MEMORIA I FORO REGIONAL DE EMPRESAS POR LA IGUALDAD

INFORME REGIONAL
TRABAJO DECENTE E IGUALDAD DE G√ČNERO EN AM√ČRICA LATINA Y EL CARIBE

Las agencias de cooperación: OIT, ONUmujeres, CEPAL y PNUD realizan este esfuerzo conjunto para analizar la situación del trabajo y la igualdad de género en la región, con el objetivo de mejorar el acceso y la calidad de los empleos de las mujeres en la región.

El informe contará con una caracterización de problemas, con análisis de políticas y otras medidas para abordar estos problemas y una sección de recomendaciones.
Para su elaboración se programó espacios de reflexión con actores relevantes en torno a los principales temas que desarrolla el Informe y recoger sus recomendaciones para ser incorporadas en este.
El Foro se convirti√≥ en un espacio regional para brindar recomendaciones y hacer del Informe un documento vivo y √ļtil para el desarrollo de pol√≠ticas de empleo en la regi√≥n.

Durante la √ļltima sesi√≥n del Foro tuvimos el placer de conocer los avances del ‚ÄúInforme Regional sobre Trabajo Decente e Igualdad de G√©nero‚ÄĚ elaborados conjuntamente por OIT, ONUMUJERES, CEPAL y PNUD. La presentaci√≥n la realiz√≥ la Especialista Regional de G√©nero y Empleo de OIT la Sra. Mar√≠a Elena Valenzuela.

La Sra. Valenzuela expres√≥ la importancia central de redimensionar la concepci√≥n del trabajo remunerado y no remunerado, para iniciar un an√°lisis en torno a la desigualdad de g√©nero en el mundo del trabajo. Plante√≥ la relevancia de poner las pol√≠ticas de empleo con dimensi√≥n de g√©nero en la agenda p√ļblica y revisar dichas pol√≠ticas de cara a lo que se ha hecho y lo que debe hacerse frente a la crisis.

Apunt√≥ que los escenarios de desarrollo actuales requieren ampliar las perspectivas y un nuevo marco para la discusi√≥n de pol√≠ticas p√ļblicas. Estrategias concretas teniendo en cuenta la necesidad de enfrentar el desaf√≠o de la crisis pero tambi√©n considerando que Latinoam√©rica es la regi√≥n m√°s desigual del mundo.

Destac√≥ que el tema de la corresponsabilidad no solo refiere a la relaci√≥n de c√≥mo se distribuyen las tareas entre hombres y mujeres, sino como la sociedad ayuda a que se cambie la manera de ejercer el cuidado. Y apunt√≥ algunas reflexiones en torno a la segregaci√≥n horizontal: las mujeres se desempe√Īan en un n√ļmero muy limitado de ocupaciones, y hay ocupaciones donde se van los hombres porque llegan las mujeres, y viceversa. A su vez, la especialista, aludi√≥ a la met√°fora del ‚Äúpiso pegajoso‚ÄĚ para hacer notar que las mujeres permanecen m√°s tiempo en determinados puestos.

Para concluir explicitó que la dimensión de género en las políticas de empleo es de gran importancia para la institucionalidad de género en los países.

Como comentaristas a la ponencia de la Sra. Valenzuela contamos con la presencia del Director de Empleo del Ministerio de Trabajo de Uruguay el Sr. Eduardo Pereira quien celebr√≥ la iniciativa del informe y destac√≥ que a√ļn hay oportunidades para realizar aportaciones al mismo. Asegur√≥ as√≠ mismo que se convertir√° en un instrumento √ļtil para el desarrollo de pol√≠ticas de empleo con igualdad de g√©nero en los pa√≠ses de la regi√≥n.

El Director hizo referencia a la metodolog√≠a de construcci√≥n del informe, al convocar a empresas, sindicatos, organismos, y otros para realizar un verdadero estado de la situaci√≥n de la regi√≥n desde m√ļltiples perspectivas, reconoce la importancia del dialogo social para este tipo de an√°lisis. Para finalizar el Sr. Pereira destac√≥ que aunque la voluntad pol√≠tica es importante y se expresa en las legislaciones de los pa√≠ses, es necesario que se garantice un proceso activo de participaci√≥n de mujeres para que sean parte del dialogo social.

Por su parte, la Sra. Mary Rocha de la Empresa Manpower M√©xico resalt√≥ que Manpower es una empresa enfocada a impulsar las capacidades de las personas desarrollando estrategias en pos de la igualdad de g√©nero. Afirm√≥ que las pol√≠ticas p√ļblicas no ser√°n eficientes si no se trabaja tambi√©n con las personas implementadoras de √©stas, y quienes toman las decisiones se convierten en protagonistas reales de las pol√≠ticas. Consider√≥ adem√°s importante vincular nuestros contextos personales, sociales y familiares: ‚Äúpues tenemos hijos, parejas, familias, y todo ello debe ser considerado‚ÄĚ.

Para concluir el debate en torno a las Pol√≠ticas de Empleo e Igualdad de G√©nero la moderadora, la Sra. Carmen de la Cruz (Responsable del √Ārea Pr√°ctica de G√©nero del Centro Regional del PNUD para Am√©rica Latina y el Caribe) se√Īal√≥ que el Informe es un esfuerzo interagencial en el que est√°n participando varias agencias del Sistema de Naciones Unidas como: CEPAL, OIT, PNUD y ONU MUJERES y lo que busca es contar con evidencias para la acci√≥n pol√≠tica. Destac√≥ que el informe est√° a√ļn en proceso de redacci√≥n, por lo tanto es posible incluir comentarios y recomendaciones. El Informe debe ser un documento vivo, se√Īal√≥, y su principal desaf√≠o es convertirse en una herramienta que nos permita articular pol√≠ticas, procesos y pr√°cticas en di√°logo con m√ļltiples actores en nuestros pa√≠ses y entre pa√≠ses.

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Para analizar los temas entorno a las transformaciones que han realizado algunas empresas para mejorar el desarrollo de carrera de las mujeres, así como la promoción de mujeres a puestos de decisión, se presentaron cuatro empresas que compartieron sus experiencias.

La empresa Scotiabank de México, resaltó que entre 2005 y 2012 hubieron incrementos en la presencia de mujeres en lo cargos de decisión. En la alta dirección se ha pasado de un 9% a un 21%, en puestos de subdirección de un 21 a un 30% y en cargos gerenciales de un 34 a un 45%.

Estos resultados fueron alcanzados gracias a las acciones simult√°neas en 7 √°reas:

1. Compromiso de Alta Dirección
2. Marco de Responsabilidades
3. Redes de Contacto
4. Presencia Externa
5. Fuente de Talento
6. Desarrollo Profesional
7. Mentoring.

Estas acciones permitieron contar con unos mejores resultados contemplados en las evaluaciones anuales. En la ponencia se resaltó que el papel de las redes de contacto y la existencia de mentores que proporcionaron puntos de vista diferentes a las y los empleados y orientaciones con las que establecer pautas para el desarrollo profesional fueron algunos elementos que garantizaron el éxito de esta iniciativa.
Por su parte la empresa Minera Valle Central de Chile destac√≥ que desde la firma de convenio con SERNAM de Chile se comenz√≥ a implementar pr√°cticas que favorecieron la integraci√≥n de un mayor n√ļmero de mujeres en cargos no tradicionales. Actualmente la empresa cuenta con mujeres en las √°reas de Electromec√°nica (cargo desempe√Īado por un alto porcentaje de varones), An√°lisis inform√°tico (cargo desempe√Īado com√ļnmente por varones), operarias de planta, una mujer param√©dico y una encargada de Disciplina Mec√°nica (cargo desempe√Īado por un alto porcentaje de varones).
Para hacer esto posible la empresa inició un proceso de adaptación de las instalaciones (servicios higiénicos y salas de cambio, para damas y para varones), implementación de un vestuario adaptado a las necesidades de trabajo del personal femenino que se acogieran a los estándares de seguridad. Además de un trabajo en mentorías y prácticas que garantizaran la igualdad de acceso en base al mérito profesional a la base de datos de RR.HH. a los alumnos y alumnas de diferentes especialidades para futuras contrataciones.

La Empresa CENE de Brasil, luego de trabajar con el Programa Pro Equidad de G√©nero desarrollado por la Secretaria de Pol√≠ticas para as Mulheres de Brasil, cuenta con el 70% de mujeres en cargos de decisi√≥n, un aumento de la participaci√≥n de las mujeres gracias a un plan de capacitaciones para la mejora y el desempe√Īo profesional. La ponente relat√≥ que en la empresa existen 140 profesionales directos y 1200 indirectos. Y que una de las principales pol√≠ticas de la empresa es promover al personal en puestos y funciones de mayor responsabilidad.

La Empresa Administraci√≥n Nacional de Puertos (ANP) de Uruguay destac√≥ que la presencia fundamental en el puerto sigue siendo de hombres porque a√ļn se contin√ļa pensando en formas tradicionales de operar las cargas y descargas de mercanc√≠as. Pero de a poco se van incorporando mujeres en esas √°reas. Igualmente plante√≥ que hay que trabajar mucho m√°s para hablar de un cambio real. Destac√≥ que para que m√°s mujeres ocupen estos puestos de trabajo hay que hacer un esfuerzo para conciliar los espacios laborales y familiares debido a la organizaci√≥n por turnos del trabajo.

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El Dr. Roberto Rodríguez Gaona (Secretario de Desarrollo Internacional de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo РUAEH) nos presentó el marco de trabajo sobre hostigamiento sexual y laboral que pondrá en práctica el Modelo de Equidad de Género (MEG) de México.

El investigador planteó que el enfoque utilizado pone en el centro a la persona que puede sufrir o ha sufrido un evento de hostigamiento, privilegiando una solución adecuada para los derechos y dimensiones de salud e integridad de la víctima. Este planteamiento parte de considerar que el hostigamiento es un hecho ilícito complejo, multidimensional y progresivo que no se limita a la persona y actos del agresor(a), sino que viene precondicionado por la carga cultural y la manera en que una sociedad simboliza y construye la comunicación e identidad de los seres humanos.

El modelo que defiende este autor, no est√° anclado en la visi√≥n legalista formal ni reducido a una din√°mica de sanci√≥n penal o de r√©gimen de contenci√≥n de da√Īos. Es una modelo integral que aborda diversos factores en las situaciones de hostigamiento y acoso sexual. Para conocer en profundidad el modelo planteado por el Dr. Rodr√≠guez Gaona invitamos a leer y analizar su ponencia.

Seguidamente se presentaron las experiencias de cuatro empresas que han implementado estrategias en torno a la prevención y sanción de situaciones de acoso y hostigamiento sexual y laboral:

PEPSICO M√©xico destac√≥ la importancia de invertir en programas de desarrollo humano y sustentabilidad para obtener buen desempe√Īo y mejor productividad. Por su parte, Laboratorios Bag√≥ de Chile se√Īal√≥ que la empresa contribuye a desarrollar la equidad, abriendo espacios para los hombres y motivando a sus empleados con responsabilidad laboral. En esta empresa, un 23% de las mujeres est√°n incluidas en la toma de decisiones. Y han comenzado a trabajar en conjunto con el Servicio Nacional de la Mujer de Chile (SERNAM) y la Corporaci√≥n Domos los temas asociados a la prevenci√≥n de la violencia contra las mujeres y prevenci√≥n y sanci√≥n del Acoso Sexual y Laboral.

Por su parte, la empresa Obras Sanitarias del Estado (OSE) de Uruguay destac√≥ que la compa√Ī√≠a cuenta con una Comisi√≥n de G√©nero, cuyo perfil es el de ayudar a aquellas personas que de una u otra forma puedan tener la necesidad de asesor√≠a y ayuda. Destac√≥ el trabajo realizado desde la creaci√≥n de la Comisi√≥n de Inequidades y Acoso Sexual para denunciar estas situaciones y el desarrollo de campa√Īas en lo interno para que estas situaciones se denunciaran y se sancionaran. La empresa Petrobras Distribuidora de Brasil destac√≥ que la empresa elabor√≥ un C√≥digo de √Čtica que fue compartido con todas y todos los trabajadores, y se puso en marcha un sistema para atender las situaciones de acoso sexual y moral.

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La violencia contra las mujeres (VCM) sigue siendo la gran deuda pendiente en Am√©rica Latina y el Caribe. El Primer Foro Regional de Empresas por la Igualdad de G√©nero no quiso estar afuera de la reflexi√≥n de este tema acuciante que impacta terriblemente en la vida de las mujeres, en las econom√≠as y en las democracias de nuestra regi√≥n. Para reflexionar sobre el impacto de la VCM invitamos a participar a la Sra. Nadine Gasman (Coordinadora Campa√Īa del Secretario General de Naciones Unidas ‚Äú√önete para poner fin a la Violencia contra las Mujeres‚ÄĚ) quien nos present√≥ sint√©tica y muy claramente el estado actual de la violencia contra las mujeres en Am√©rica Latina y el Caribe.

La coordinadora de la Campa√Īa √önete hizo referencia que la violencia contra las mujeres se defini√≥ por primera vez, despu√©s de d√©cadas de trabajo del movimiento de mujeres, en 1993 en la Asamblea General de la ONU como ‚Äú‚Ķ todo acto de violencia basada en g√©nero que resulta en, o que es probable que produzca, da√Īo o sufrimiento f√≠sico, sexual o psicol√≥gico a las mujeres, as√≠ como las amenazas de tales actos como la intimidaci√≥n o la privaci√≥n arbitraria de libertad ocurriendo en p√ļblico o en vida privada.‚ÄĚ Nos explic√≥ que las causas asociadas a la violencia contra las mujeres se producen por las relaciones sociales basadas en estructuras patriarcales que han llevado a una desigualdad de poder entre los g√©neros, con una marcada supremac√≠a de un g√©nero sobre otro. La supremac√≠a del sexo masculino sobre el femenino ha provocado una falta de reconocimiento de las mujeres como sujetas de derechos, promoviendo cosmovisiones que enajenan a la mujeres de esa condici√≥n consider√°ndolas sujetos pasivos y objetos de posesi√≥n.

En este escenario, la violencia ha operado como herramienta al servicio de la desigualdad. Un ejemplo de este fenómeno, argumentó la Sra. Gasman, es la violencia sexual que surge como respuesta a una concepción de las mujeres como propiedad, como un botín. Que junto con otras formas de violencia se ejerce como una estrategia de control a través de la intimidación y el maltrato con el objetivo de mantener el monopolio del poder.

A partir de las estructuras culturales, siguiendo a la Sra. Gasman, se han dotado de valor las nociones de g√©nero seg√ļn los sexos que han llevado a la naturalizaci√≥n de conductas de dominaci√≥n y comportamientos violentos, como pr√°cticas del ‚Äúdeber ser‚ÄĚ dentro del comportamiento de las relaciones sociales. De all√≠ que podamos decir, afirm√≥ la ponente, que ‚Äúlas normas tradicionales de g√©nero perpetu√°n la violencia contra las mujeres‚ÄĚ.

La violencia se puede expresar de m√ļltiples maneras y entre sus principales manifestaciones encontramos: la violencia f√≠sica, la violencia psicol√≥gica, la violencia sexual, la violencia econ√≥mica, y la violencia institucional. ¬†Las formas m√°s comunes de violencia en LAC son: Violencia intrafamiliar, asalto sexual, hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, abuso sexual infantil e incesto, explotaci√≥n sexual comercial, violencia patrimonial y/o econ√≥mica.

A continuación la Sra. Gasman presentó un breve resumen de datos sobre la violencia en Latinoamérica contra las mujeres.

Seg√ļn la Organizaci√≥n Panamericana de la Salud (OPS) que analiza las encuestas demogr√°ficas y de salud realizadas entre 2003 y 2008 sobre la situaci√≥n de la violencia contra las mujeres en 12 pa√≠ses de Am√©rica Latina y el Caribe nos muestra que entre 13% en Hait√≠ y hasta m√°s del 50% de las mujeres en Bolivia han experimentado violencia f√≠sica. Se puede observar que esta forma de violencia afecta a una proporci√≥n sustancial de las mujeres de la regi√≥n.Por otro lado seg√ļn datos del Banco Mundial, en 15 pa√≠ses de la regi√≥n el 69% de las mujeres que manifestaron haber sido abusadas f√≠sicamente lo fueron por parte de sus parejas y el 47% fueron v√≠ctimas de al menos un ataque sexual durante el trascurso de su vida. En Centroam√©rica 2 mujeres de cada 3 asesinadas han sido asesinadas por el simple hecho de ser mujeres. Guatemala con 675 femicidios en 2010, en El Salvador 580 en el mismo a√Īo y en Honduras 312 (2008) fueron asesinadas. En M√©xico entre el2007 y diciembre de 2008 hubo1221 homicidios dolosos contra mujeres y ni√Īas en 12 departamentos del pa√≠s. La panelista e investigadora destac√≥ que en estos casos la impunidad ha sido la regla y no la excepci√≥n.

La investigadora de la Corporaci√≥n DOMOS y del Observatorio de G√©nero y Equidad la Sra. Tatiana Hern√°ndez Comandini nos present√≥ la ponencia seleccionada en el concurso realizado especialmente para el Foro con el nombre: ‚ÄúLos costos e impactos socioecon√≥micos de la violencia contra las mujeres en Chile, argumentos desde el mundo del trabajo.‚ÄĚ

La autora destac√≥ en este estudio el impacto que la violencia tiene en la econom√≠a del pa√≠s y a nivel personal, se√Īalando que ‚Äúel costo asociado por la violencia contra las mujeres fue del 2% del PIB del a√Īo investigado (sin incluir gastos de sistema judicial y policial) y las mujeres trabajadoras afectadas por violencia dom√©stica dejaron de ganar 1.5 billones de d√≥lares.‚ÄĚ (BID 1997/1999). La investigadora apunt√≥ que en el an√°lisis realizado en Chile de manera conjunta entre SERNAM y DOMOS durante 2009 y 2010 se rebelaron los siguientes datos:

· El gasto realizado por los organismos estatales ascienden a 65.7millones de dólares (75% para atención, 11% para prevención, 8% para protección y 6% para sanción).
· Las ONG’s que trabajan en la problemática invierten 1.7millones de dólares (65% para atención, 29% para prevención, 5% para investigación y 1% para reparación).
¬∑ Las mujeres v√≠ctimas declaran gastar de ‚Äúsu bolsillo‚ÄĚ 4 mil d√≥lares anuales a consecuencia de la violencia.

A su vez y en el mismo estudio se consult√≥ a mujeres que hab√≠an sufrido violencia sobre cu√°les hab√≠an sido las reacciones y sentimientos m√°s comunes que le produc√≠an esta situaci√≥n de violencia en el √°mbito del trabajo. Las respuestas m√°s comunes fueron: Silencio y verg√ľenza, necesidad de ocultar el problema, rechazo de ascensos, menor participaci√≥n en espacios extralaborales, menor acceso a capacitaciones, distinci√≥n en el cu√°nto y c√≥mo se produce.

La investigadora en su línea argumental presentó una serie de retos clave para las empresas preocupadas por garantizar un trabajo efectivo contra la violencia contra las mujeres:

¬∑ Un problema para la relaci√≥n trabajo ‚Äď familia.
· Provoca una alta exigencia de autorregulación de la atención y concentración en el trabajo.
· Afecta la valoración del personal. La empresa se ocupa de cómo están las personas.
· Reputación y prestigio: es un problema del país y de todas y todos.
· Impacto en la competitividad de la organización y del país.
¬∑ Trabajo seguro: La seguridad laboral en el trabajo y m√°s all√° ‚Äúlos espacios significativos‚ÄĚ.
· Generar ambientes laborales positivos.
· Prevención de sanciones judiciales a hombres, de asistencia servicios de salud, de riesgo de accidentes.

Pero al preguntarnos ¬ŅC√≥mo promover un cambio radical de esta situaci√≥n? Nadine Gasman nos ayudo con algunas claves para abordar este problema:

La coordinadora de la Campa√Īa √önete plante√≥ que todos y todas somos parte de la soluci√≥n de este problema: desde el estado, la sociedad civil, las empresas-sector privado, y las personas, es decir todos y todas. Y la respuesta pasa no s√≥lo por atender a las mujeres v√≠ctimas y sobrevivientes de violencia, y sancionar este delito, sino tambi√©n por prevenir la violencia contra las mujeres, generar sociedades igualitarias donde la violencia contra las mujeres y las ni√Īas no sea tolerada y vista como natural.

Actualmente es un momento muy especial para dar un giro hacia un trabajo sostenido hacia el fin de la violencia contra las mujeres en América Latina y el Caribe: el 97% de los países de la región han aprobado leyes contra la violencia doméstica, algunos de ellos con leyes llamadas de segunda generación que reconocen otros tipos de violencia. Sin embargo, estamos todavía muy lejos de la solución: la impunidad de los casos de violencia contra las mujeres es un problema muy grave, alcanzando niveles del 98% en Guatemala; es el segundo delito más denunciado en muchos países de la región (Panamá y Uruguay, por ejemplo).

Como un actor m√°s, las Naciones Unidas llevan a√Īos apoyando los esfuerzos nacionales para eliminar la violencia contra las mujeres. Su Secretario General, Ban Ki-Moon, lanz√≥ el 25 de febrero de 2008 la Campa√Īa √öNETE para poner fin a la violencia contra las mujeres, cuyo objetivo es generar mayor conciencia p√ļblica e incrementar la voluntad pol√≠tica y los recursos asignados a prevenir y responder a la violencia contra mujeres. Para ello, la Campa√Īa est√° haciendo un llamado a la acci√≥n para trabajar en tres pilares y para sumar esfuerzos para eliminar este problema:

¬∑ PILAR 1: Alto a la Impunidad: Atenci√≥n, Protecci√≥n y Reparaci√≥n. Apoya a los Estados para que cumplan su funci√≥n de prevenir, atender, sancionar y erradicar toda forma de violencia contra las mujeres y las ni√Īas, estableciendo, fortaleciendo e implementando sus marcos legales, planes nacionales integrales y servicios p√ļblicos de atenci√≥n, protecci√≥n y reparaci√≥n a las v√≠ctimas/sobrevivientes de violencia y sus familias
· PILAR 2: Ni Una Más: Prevención. Promueve la prevención primaria, es decir, prevenir la violencia contra las mujeres antes de que ocurra, romper el ciclo de violencia para las generaciones futuras, fomentando relaciones igualitarias entre hombres y mujeres.
¬∑ PILAR 3: La Responsabilidad es de Todos y Todas. El silencio, la pasividad y la indiferencia son c√≥mplices de la violencia. Todos y todas somos actores y protagonistas del cambio. Este Pilar pretende generar conciencia p√ļblica y un amplio movimiento en Am√©rica Latina y el Caribe eliminar la violencia contra las mujeres.

Las empresas juegan un rol central, y se les hace un llamado a la acci√≥n, tanto a las que siempre han estado involucradas como a las que tradicionalmente no se han sumado activamente a esta causa. Dos empresas presentes en el Foro se han sumado a la Campa√Īa √önete para poner Fin a la Violencia Contra las Mujeres, ingresa y conoce el trabajo de estas empresas:

·Empresa Avón.
·Empresa El Recreo.

S√ļmate a la Campa√Īa √önete para Poner Fin a la Violencia Contra las Mujeres
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Cuando iniciamos las reflexiones sobre la realizaci√≥n del Primer Foro Regional observ√°bamos la necesidad, como Comunidad de Sellos de Igualdad, de trabajar sobre cu√°l es el impacto de la igualdad de g√©nero en la productividad y competitividad de las empresas. Nos hac√≠amos las siguientes preguntas: ¬Ņla igualdad mejora la productividad? ¬ŅQu√© dimensiones presentan mayores impactos, avances o aumentos? ¬ŅQu√© noci√≥n de competitividad tienen las empresas de la regi√≥n? ¬ŅSe puede analizar la competitividad desde una sentido amplio incluyendo la competitividad social, la mejora de la percepci√≥n de los consumidores, los derechos humanos, otros? As√≠ mismo observamos que el an√°lisis entorno a estos temas no se ha profundizado. Por el contrario, nos encontramos con la dificultad de identificar especialistas con aportes te√≥ricos sobre este tema.

Con el objetivo de abrir el debate y de intentar comenzar a responder estas preguntas invitamos a dos investigadoras y especialistas de organizaciones de Europa que realizaron un aporte muy enriquecedor.

Djemila Zouyene de Gender Equality Project (GEP) siguiendo a The Global Gender Gap Report 2011 de World Economic Forum nos planteó que los países con menor índice de disparidad entre los géneros, Suecia, Dinamarca e Islandia eran los que poseían un mayor índice de competitividad global además de los mayores PIB per cápita del mundo.

En esta misma l√≠nea destac√≥ que seg√ļn la revista Fortune500, en un estudio realizado en 213 empresas, se ha comprobado que existe un mayor beneficio financiero cuando hay una mayor presencia de mujeres ejecutivas. En concreto cuando hay m√°s de 3 mujeres en los Consejos de Administraci√≥n la mejora es notoria en t√©rminos de rendimiento empresarial. As√≠ mismo, a mayor diversidad se constata una mayor capacidad de la empresa para superar una dificultad econ√≥mica. Seg√ļn los datos aportados por la investigadora la inclusi√≥n de al menos un 10% de mujeres en cargos de alta direcci√≥n reduc√≠a en un 50% los riesgos puesto que, seg√ļn la autora, el liderazgo gerencial ejercido por las mujeres es m√°s cauteloso y los riesgos asumidos son m√°s ‚Äúconscientes‚ÄĚ.

Siguiendo este argumento de los estilos gerenciales, Zouyene planteó que estudios globales destacan que las mujeres aplican mucho más frecuentemente 3 de los 4 rasgos para una buena conducción de grupos y liderazgo, que son: estimulación intelectual, la inspiración, la toma de decisiones de manera participativa y claridad en las expectativas así como en las recompensas. Para mayor información véase su presentación.

La ponencia ‚ÄúIgualdad de G√©nero y la Perspectiva 3600‚ÄĚ dictada por Paloma Mu√Īoz Quick del Instituto Dan√©s de Derechos Humanos (DIHR) gir√≥ entorno al enfoque 360. Este es una aproximaci√≥n hol√≠stica a los derechos humanos, en l√≠nea con los m√ļltiples componentes que forman el √≠ndice de desigualdad de g√©nero del IDH: la educaci√≥n, la salud y el sustento. La Sra. Mu√Īoz se√Īal√≥ que esta perspectiva hol√≠stica de 3600 contribuye a garantizar la igualdad no s√≥lo en el lugar de trabajo, sino tambi√©n en la sociedad en general. Aunque las condiciones de la mujer en la regi√≥n han mejorado en los √ļltimos a√Īos, es evidente que todav√≠a queda mucho por hacer. El cumplimiento de los derechos humanos y la capacidad de las empresas para ir m√°s all√° del cumplimiento de los derechos de una manera que ayude a garantizar la productividad y la competitividad es central, y destac√≥ que este equilibrio ha sido plateado por Michael Porter y Mark Kramer de Harvard Business School, en su famosa formulaci√≥n de “Creaci√≥n de Valor Compartido.”

Para continuar con las reflexiones en torno al impacto de la igualdad de género en la competitividad y productividad de las empresas contamos con la presencia de Ximena Varón (Jefa de Responsabilidad Social de la empresa Nuvo-Tupperware de Uruguay) quien destacó en su ponencia, que con el Modelo de Gestión de Calidad con Equidad de Género el impacto es favorable en la empresa en dos aspectos:

· A nivel de cultura organizacional donde se observa un incremento en la motivación y compromiso del personal con la empresa, mejora en las comunicaciones internas, mayor probabilidad de retener personal con talento y un trabajo más cercano con el sindicato ya que los objetivos de su intervención sobrepasan la temática de la remuneración.
· Y en cuanto a las empresas, estas observan un incremento de la calidad en las formas de organización interna (Sistema de gestión integrado: Calidad, SYSO, Equidad), así como una mejora de la imagen externa de la empresa y de su prestigio. Se promueven innovaciones en la gestión debido al incremento de la participación de las y los trabajadores y se profundiza en la estrategia de marketing donde las y los consumidores tienen una visión integral de las empresas y marcas favoritas.

Esta sesión de trabajo finalizó con las siguientes conclusiones:
1.- La inclusión de las mujeres en el mundo laboral aumenta la productividad. Hay estudios que avalan la incidencia y relación entre ambos aspectos.
2.- No solo aumenta la productividad y competitividad de las empresas, también hace a los países y sociedades más sostenibles e igualitarios.
3.- La diversidad en las empresas genera valor de alto impacto en los equipos y organizaciones.
4.- Las estrategias organizacionales necesitan reconocer y conocer la cultura donde se está inserta, reconocer los desafíos que las mujeres presentan y establecer sistemas de gestión que permitan medir procesos y reconocer falencias, medir impactos y encontrar áreas de mejora.

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La investigadora Juliana Mart√≠nez Franzoni de la Universidad de Costa Rica, asesora y consultora del √Ārea Pr√°ctica de G√©nero del PNUD para Am√©rica Latina nos propuso reflexionar sobre la ‚ÄúVida personal, familiar y laboral: empresas y conciliaci√≥n con corresponsabilidad social‚ÄĚ.

 

La investigadora analiz√≥ los porqu√©s de la crisis de los cuidados y del resquebrajamiento de las estructuras tradicionales de la conciliaci√≥n y se√Īal√≥ varias causas que producen la situaci√≥n actual. Entre ellas mencion√≥ que: ‚Äúcinco de cada diez mujeres tienen un trabajo remunerado, la tasa de participaci√≥n femenina aumenta mientras que la masculina se mantiene e incluso cae‚ÄĚ. Pero esta inserci√≥n se realiza a costa de las mujeres que se convierten en ‚Äúmalabaristas o pulpos‚ÄĚ. Las mujeres ingresan al mercado laboral llevando con ellas la casi exclusiva responsabilidad de los cuidados asociados a la vida familiar. Los mercados se encuentran desprovistos de esta responsabilidad y los cambios que se debieran producir en el mundo del trabajo y en las pol√≠ticas p√ļblicas asociadas son a√ļn muy lentos. La investigadora destac√≥ que esta situaci√≥n se produce en una regi√≥n con una alta desigualdad e informalidad: ‚Äúmuchas y muchos trabajadores ni siquiera pueden so√Īar con una pensi√≥n‚ÄĚ.

Una de las reflexiones m√°s interesantes que fueron compartidas y ratificadas por las y los participantes del Foro, es la contradicci√≥n manifiesta entre los cambios en las familias y la organizaci√≥n tradicional de los cuidados. En los √ļltimos a√Īos las familias no han seguido el patr√≥n tradicional y han aparecido nuevos modelos: mujeres jefas de hogar; hombres y mujeres proveedores y con trabajo fuera del hogar, familias extendidas que incorporan a los cuidados a adultos mayores o que estos son los que asumen las cargas de los cuidados, entre otros. A√ļn as√≠ estos cambios no se han visto reflejados en el mercado laboral ni en las pol√≠ticas p√ļblicas, plante√≥ Franzoni. Estas nuevas familias tienen nuevas necesidades que requieren y necesitan nuevos servicios y nuevas formas de redistribuci√≥n de los cuidados, sin caer en el modelo de s√ļper mujer, ni que estas lleven a cabo estrategias para poder ‚Äúlidiar‚ÄĚ la vida familiar y laboral y, de vez en cuando, la personal.

 

Para esta situación, que responde a una crisis estructural, Juliana nos planteó el reto de la conciliación con corresponsabilidad social destacando algunos aspectos de esta:

· Nuevos balances: más participación de las mujeres en los mercados laborales (empresas, sindicatos, otros) y del Estado.
· Mejor alternancia entre trabajo remunerado y no remunerado, medidas secuenciales que reorganizan tiempos dedicados al trabajo remunerado y no.
¬∑ Mejor y mayor derivaci√≥n de cuidados de las familias a servicios p√ļblicos y privados.
· Mejor regulación laboral, en general y de las ocupaciones de cuidados en particular. Redistribuir el reconocimiento de que el trabajo de cuidados conlleva una reciprocidad emocional entre quienes cuidan y reciben cuidados.

Las y los invitamos a leer y analizar la ponencia completa de Juliana Martínez Franzoni, nos puede dar pistas para nuestras prácticas y acciones en las empresas.

Por su parte, Ver√≥nica P√©rez, Coordinadora del Proyecto Conciliaci√≥n con Corresponsabilidad del PNUD Uruguay expuso los avances de la investigaci√≥n ‚ÄúExperiencias de conciliaci√≥n con corresponsabilidad social en Am√©rica Latina‚ÄĚ. La investigaci√≥n present√≥ de una manera muy clara el marco te√≥rico y conceptual y los debates centrales en torno a la corresponsabilidad. El proceso de sistematizaci√≥n de las buenas pr√°cticas se construy√≥, relata la investigadora, a partir de cuatro dimensiones de an√°lisis:

· Licencias y permisos de ausencia adicionales a la establecidas por las legislaciones nacionales; licencias de diverso tipo: maternidad, paternidad, parentales, vacaciones.
· Organización de la jornada laboral que incluye modalidades de horarios flexibles, trabajo a distancia, etc.
· Servicios de apoyo a las familias en el trabajo y transferencias, que incluye servicios de cuidado infantil dentro de las empresas, subsidios para el pago de servicios en el mercado, convenios con centros educativos y de cuidados generales, servicios de transporte, etc.
¬∑ Acciones simb√≥licas, que incluyen campa√Īas de informaci√≥n y sensibilizaci√≥n de diverso tipo.

Las buenas prácticas identificadas fueron aportadas por los Programas de Certificación. En total se identificaron 138 prácticas en 50 empresas en cuatro países de América Latina: Chile (12), Costa Rica (29), México (7), Brasil (2). La investigadora nos avanzó algunas conclusiones del análisis relacionándolo con los beneficios para las empresas:

· Ayuda a atraer personal altamente calificado.
· Ayuda a no perder personal con talento y/o ya formado por las empresas.
· Reduce la rotación del personal y por lo tanto los costos de selección de personal nuevo.
· Reduce el ausentismo.
· Fomenta la lealtad del personal hacia la empresa.
· Mejora el clima laboral al disminuir los niveles de estrés.
· Aumenta el rendimiento del personal y la productividad de las empresas.
· Se reconoce socialmente a las empresas al promover valores y prácticas deseables.

Para revisar, analizar y tomar ideas de las buenas prácticas identificadas en Conciliación con Corresponsabilidad en América Latina las y los invitamos a leer la ponencia de Verónica Pérez.

Experiencias presentadas por empresas de la región sobre conciliación con corresponsabilidad social:

Petrobras Distribuidora de Brasil¬†aplica una estrategia de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Esta empresa afirma ser consciente del trabajo que desarrollan las mujeres y de su doble carga y responsabilidad que tienen tambi√©n como madres. Por esta raz√≥n realizan acciones con el objetivo de promover la responsabilidad familiar de forma compartida entre las y los empleados mediante la Campa√Īa Paternidad Responsable.

La Asociaci√≥n Nacional de Puertos (ANP) de Uruguay¬†dentro de las pr√°cticas de g√©nero implementa pol√≠ticas de igualdad en temas de atenci√≥n m√©dica para hombres y mujeres. Est√°n planteando la posibilidad de crear una sala de lactancia en la empresa. Las pol√≠ticas se dise√Īan e implementan a partir del Comit√© de G√©nero en el cual tambi√©n participa el Sindicato mayoritario en la empresa como en las otras empresas del Estado de Uruguay.

La empresa¬†Mexicana Novartis¬†logr√≥ crear un balance de g√©nero y a su vez mantener ventajas competitivas. Esta compa√Ī√≠a ha puesto en marcha programas de verano para los hijos de los y las empleadas.

Minera Gaby de Chile implementa acciones que propician la inclusión al crear programas de aprendices, remuneración igualitaria así como ropa industrial adecuada para mujeres.

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La primera ponencia del Foro ‚ÄúLa igualdad de g√©nero en las empresas. Un camino posible‚ÄĚ estuvo a cargo de la Sra. Lidia Heller, consultora en g√©nero y diversidad y miembro fundadora de la Red de Mujeres en Gesti√≥n de Organizaciones para Am√©rica Latina y el Caribe. La ponencia estableci√≥ el marco general y la ruta de lo que se iba a dialogar e intercambiar durante los dos d√≠as del Foro.
Algunas cifras del estado de situación

CONTEXTO INTERNACIONAL:

· Menos del 5% de los puestos CEO de las empresas más grandes están ocupados por mujeres (World Economic Forum, 2010).
· A mayor nivel organizacional, mayor discriminación para su ascenso (OIT).
· Con las proyecciones actuales, en el 2081 alcanzaremos la paridad en juntas de administración (Harriet Rubin).
· Existe una mayor productividad en organizaciones dirigidas por mujeres (Deloitte, Mc Kinsey, Catalyst).

AMERICA LATINA:

· Las mujeres constituyen el 50% del ingreso a la universidad en la mayoría de las profesiones (OIT)
· Menos del 14% de puestos en juntas directivas de las 500 empresas más grandes están ocupadas por mujeres(Women on Boards, 2009)
· Sólo entre el 4 al 11% de las mujeres ocupan cargos en la alta dirección y Colombia es el país con mayores proporciones.
· Las mujeres no reciben igual salario a igual trabajo. (OIT)
La Sra. Heller destac√≥ que centrarse en las mujeres y los aportes que ellas han hecho, ya que constituyen la revoluci√≥n social m√°s importante del siglo XX, es central para analizar el mundo del trabajo. Los datos indican que ya existe una tercera generaci√≥n de mujeres en el mundo del trabajo y en los √ļltimos a√Īos m√°s de 40 millones ingresaron al mercado laboral aportando significativamente al desarrollo social.

La investigadora expres√≥ que para enfrentar los retos y desaf√≠os entorno a la situaci√≥n de las mujeres en el mundo del trabajo en Latinoam√©rica debe realizarse un an√°lisis en tres niveles: individual ‚Äďincorporando la perspectiva del sujeto para el an√°lisis de trayectorias laborales-, corporativo-analizando y comparando las pr√°cticas y pol√≠ticas de las culturas corporativas y social ‚Äďsistematizando algunas experiencias y evidencias sobre los resultados de los programas de Igualdad de G√©nero en las empresas-.

En este análisis existen algunos elementos clave que describen el estado de situación actual:

· Existencia de una alta participación de mujeres en el mercado laboral, muchas de estas de manera informal.
¬∑ Los datos demuestran que las mujeres est√°n m√°s formadas que los varones y hay un mayor n√ļmero de mujeres en las universidades.
· Existen cambios en las pautas de pareja y mayor flexibilidad en la concepción de familia.

 

· Las personas viven más y existe una creciente urbanización que impacta en las estructuras de familia y en las relaciones y servicios de cuidado.
· Hay que destacar sobretodo que las mujeres controlan el 65% de las compras y no solo de los alimentos y ropas, sino también de la tecnología.

Asimismo, la investigación destacó que estos cambios y transformaciones sociales, económicas e individuales, aclaró la investigadora, tienen un correlato lento en las necesarias transformaciones de las empresas y el mercado laboral.

Seguidamente comparti√≥ con el p√ļblico avances te√≥ricos, datos y an√°lisis que reflejan esta situaci√≥n. Present√≥ unas claves te√≥ricas que permiten comprender las razones por las cuales son escasas las mujeres en puestos de direcci√≥n: a) argumentos tradicionales en torno al reducido n√ļmero de potenciales candidatas, lo cual se pone en entredicho pues existe una segunda y tercera generaci√≥n de mujeres capacitadas para ocupar puestos de direcci√≥n b) la auto-exclusi√≥n y los debates en torno al concepto de ‚Äúpisos pegajosos‚ÄĚ, c) los factores de segregaci√≥n horizontal y vertical donde matiz√≥ una interesante propuesta entorno a la imagen de los ‚Äúlaberintos‚ÄĚ (Eagly, 2008) que explica que la carrera profesional de las mujeres no es un l√≠nea recta hacia el asenso. Las mujeres deben sortear obst√°culos en todos los niveles de las organizaciones y deben superar m√ļltiples retos en su desarrollo profesional, y d) miradas conscientes e inconscientes sobre las habilidades y posibilidades de mujeres y hombres.

Algunas met√°foras √ļtiles:
Techo de Cristal/Glass Ceiling (1986): Es una met√°fora usada para describir la baja presencia de mujeres en los cargos m√°s altos de la pir√°mide ocupacional, incluso cuando ostentan las credenciales educativas, el compromiso con el trabajo y los a√Īos de experiencia en t√©rminos an√°logos al de los hombres. Hay entonces barreras invisibles, usualmente relacionadas con la discriminaci√≥n, que se transforman en un impedimento para el ascenso de las mujeres en las organizaciones. (PNUD Glosario:2010).

Pisos Pegajosos:/Sticky Floor: (Chodorow, 2000). Esta met√°fora es desarrollada por Nancy Chodorow para explicar los m√ļltiples estereotipos asignados a las mujeres que inhiben el desarrollo profesional. Chodorow plantea la existencia de estereotipos y roles internalizados y otros roles asignados socialmente, por ejemplo: las responsabilidades de la familia, los estereotipos acerca de las mujeres y el poder, las percepciones de s√≠ mismas, entre otros (M. Burin: 2004).

Laberintos/Labyrinth. La met√°fora del Laberinto de Cristal es creada por las autoras Alice H. Eagly y Linda L. Carli. Plantean en ella que si bien las mujeres han comenzado a tener mayor acceso a puestos de decisi√≥n de las organizaciones y empresas deben sortear diferentes obst√°culos y recorrer dificultosos caminos para poder llegar a ellos. En vez de presentar una √ļnica barrera para ascender en la carrera, el laberinto representa la complejidad y variedad de retos que pueden aparecer. Desandar un laberinto requiere persistencia, conciencia del progreso y an√°lisis cuidadoso de los retos (Eagly and Carli: 2007).

Destacó para finalizar que el principal desafío sigue siendo lograr el balance de vida personal y familiar; compartir responsabilidades en los espacios domésticos y fundamentalmente contar con apoyo para el avance de sus carreras. Para ver la ponencia completa de Lidia, por favor ingresa aquí.

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