Aprendizaje organizacional refiere a una forma de entender qué es conocimiento y cómo se adquiere. En vez de considerar que el conocimiento lo transmiten personas expertas, contempla que el conocimiento se crea al abrir espacios de intercambio específicos para tal fin. En tales espacios se debe producir la confluencia de las experiencias individuales con las visiones que desde la crítica feminista se han vertido acerca de aquellos temas con los que la organización trabaja de forma cotidiana.
El aprendizaje organizacional es colectivo y este matiz lo distingue del ‘conocimiento aspirina de absorción individual’. No se trata de que personas adquieran informaciones teóricas o ‘instrucciones técnicas’, sino de que al reflexionar a partir de la crítica feminista acerca de su entorno detecten aspectos potencialmente desigualatorios en su organización y hagan propuestas para equilibrarlos.
El conocimiento únicamente será aprendizaje en la medida en que las organizaciones generen las condiciones que permitan a quienes las integran ‘poner en práctica’ las nuevas visiones e interpretaciones a través de formas revisadas de hacer, pensar y comportarse.

En lugar de ello nos interesa más el identificar las pautas de diferenciación de lo femenino y de lo masculino tal como se van configurando jerárquicamente en las prácticas y relaciones que tienen lugar en cada organización específica.

Los procesos generizantes se refieren a cómo se van articulando y cómo van siendo dotados de significado lo femenino y masculino y todo aquello que pasa a ser considerado como propio de uno u otro de forma que el valor, oportunidades y limitaciones vinculadas de cada cual son distintas y jerarquizadas, resultando que en determinados aspectos el margen de acción de lo femenino es menor que el de lo masculino y viceversa. Pero siendo lo cierto que en cómputos globales lo femenino sale mucho peor parado.

Los procesos generizantes no son algo ajeno o que se nos imponga a las personas que integramos las organizaciones, puesto que los protagonizamos nosotras, dado que se tratan de lo que las personas hacemos, lo que decimos y cómo pensamos acerca de lo que hacemos.

La construcción -o deconstrucción- cotidiana del régimen de género en una organización no se produce en un plano ideal, sino que se ejerce y manifiesta en nuestras actuaciones.

Desde este enfoque lo que se propone es prestar atención a cómo construimos día a día la situación de género, el régimen de género imperante, en un contexto organizacional determinado.

Ello remite a la noción de Cambio Organizacional pro Equidad que requiere de las organizaciones que se miren a sí mismas, prestando atención a cómo privilegian y legitiman ciertos modos de trabajo, prácticas, creencias y valores, mientras que dejan otros de lado.

La noción de procesos generizantes tiene dos cualidades muy positivas a la hora de impulsar cambios organizacionales en pro equidad de género.

• El punto de partida no es ‘culpabilizar’ a las personas que integran la organización, puesto que lo que intentamos es identificar primero e introducir cambios después, en la subestructura de los supuestos, valores y creencias que informan estructuras, procedimientos, prácticas y comportamientos.

• La noción de procesos generizantes nos convierte en protagonistas y responsables de lo que acontece, abriendo de este modo la puerta a que acometamos la transformación de las inequidades en nuestra organización, si así lo queremos. ¡Si queremos, podemos!

La cultura organizacional abarca las creencias compartidas en una organización, lo que se considera legítimo y ‘normal’. Incluye toda la serie de formas en las que el poder se manifiesta y es ejercido en ella, constituyéndose en el marco de referencia al cual se remiten las interacciones entre las personas y la toma de decisiones.

Al delimitar lo que resulta posible o no posible, la cultura organizacional acota la producción de valores en un contexto determinado.

La cultura organizacional se actualiza a través de hábitos e inercias prácticas que van configurando lo que se considera como ‘la personalidad o forma de ser’ de una organización.

Clave en relación a la cultura organizacional es la noción de que las personas que la comparten no la son sus receptoras sin más, sino que contribuyen activamente a reproducirla o a transformarla.

El hecho de que todo proceso de cambio organizacional deba centrarse en la revisión de las culturas de las organizaciones implica que deberá indagarse acerca de las corrientes interpretativas y creencias distintas que conviven en una misma organización, identificándose las premisas comunes y los presupuestos que hacen posible la diversidad de opiniones en ella y que pudieran servir de argumento y justificación a desigualdades de género en el seno de la organización y/o en su entorno.

• Sacar a la luz la multiplicidad: requiere la apertura de espacios participativos en los que cada quien pueda expresar su opinión y construir su interpretación acerca de cómo se articulan desigualmente lo masculino y femenino en la organización.

  La noción de participación está íntimamente ligada a la de poder. Por ello supone más que presencia física en las actividades propuestas e incluso va más allá de tomar parte activa en los debates que se propongan.

  Participar supone hacerse cargo y comprometerse con el curso del proceso en sí mismo, dilucidar acerca de lo que resulta idóneo y lo que no y, sobre todo, hacerse consciente de que una vez detectadas desigualdades y aspectos a ser mejorados en la organización corresponde a todo el mundo y a cada quien responsabilizarse de la generación de cambios pro equidad.

• Diseño experimentos: no se trata de proporcionar más información, nuevas visiones teóricas o alguna herramienta, sino que la noción de aprendizaje en la que se basan los procesos de cambio organizacional pro equidad pierde su sentido si no se impulsan acciones que permitan ‘amarrar’ las nuevas percepciones a la realidad organizacional cotidiana.

  Para que ello sea posible la organización que se ha sumergido en un proceso de este tipo debe haberse comprometido con el impulso de los cambios que el proceso detecte como necesarios para el avance organizacional pro equidad.

  Los experimentos son simplemente otras formas de hacer, inspiradas en el análisis de género, cuyo objetivo es la eliminación de alguna tendencia desigualitaria y/o corregir disfunciones organizacionales que pueden hacer imposible cualquier esfuerzo de mainstreaming de género en una organización.