Bases y razones de un proceso de Cambio Organizacional Pro Equidad (COpEQ)

Las evaluaciones acerca de los impactos que han tenido las estrategias inspiradas en el mainstreaming han reflejado una gran coincidencia en las acciones emprendidas, por lo que también la coincidencia ha sido significativa a la hora de mostrar carencias.

Una de las debilidades planteadas ha sido la brecha entre el nivel retórico de las organizaciones y sus prácticas. La metodología de impulso de procesos de Cambio Organizacional pro Equidad plantea el reto de intentar acercar estos dos aspectos. Para ello se propone poner en el punto de mira a las organizaciones en sí mismas, en lugar de enfocar primordialmente sus intervenciones vía proyectos y programas.

No se pone el énfasis en facilitar  una mejor comprensión de nociones básicas de la teoría de género, ni tampoco proporcionar herramientas técnicas para fijar el análisis de género a los procedimientos habituales de trabajo. La aspiración es la de agudizar la sensibilidad de las personas que integran organizaciones del ámbito del desarrollo acerca de su papel y el de sus organizaciones en la reproducción de desigualdades. Para ello lo que se plantea es facilitar un proceso de re-visión de la propia organización, de sus estructuras, procedimientos, estrategias, sin excluir –y este es un aspecto que aporta un matiz diferencial con respecto a las acciones emprendidas hasta ahora como mainstreaming- la cultura organizacional.

Para poner en práctica este reto se plantea el impulso de un proceso de Cambio Organizacional pro Equidad basado en la noción de aprendizaje organizacional. Tal proceso está constituido por tres componentes metodológicos o  líneas de acción principales: formación, investigación-acción y puesta en marcha de experimentos de cambio relativos a las desigualdades detectadas en una organización particular.

Al respecto se observa  que no se ha prestado gran atención a los procesos de cambio organizacional en sí mismos. La noción de mainstreaming, que en su traducción literal alude a la intención de introducir las consideración de las desigualdades de género en la corriente principal, remite directamente a los cambios de funcionamiento de las organizaciones  para hacerlo así. Sin embargo, las acciones emprendidas hasta ahora permiten afirmar que se han desenfocado en gran medida a las organizaciones como instancias productoras y reproductoras de desigualdades y se ha pasado por alto la necesidad de impulsar procesos de aprendizaje organizacional colectivo que desemboquen en unas organizaciones en las que quienes las integran asuman su responsabilidad de estar siempre alertas a los impactos desiguales en términos de género que cualquiera de sus acciones pueden conllevar y, a buscar manera de equilibrarlos.