Gender mainstreaming y cultura organizacional

Ya ha transcurrido más de una década desde que gobiernos de todo el mundo firmaron la Plataforma de Acción de Beijing que abogaba por políticas que promocionasen la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y se propugnó el ‘mainstreaming de género’ como la estrategia principal para la consecución de las ambiciosas metas propuestas en dicha Plataforma de Acción.

Una mirada retrospectiva a lo que se ha venido haciendo en tal sentido permite identificar cómo se ha interpretado mayoritariamente el concepto de mainstreaming en la práctica. Por un lado se ha apostado por la extensión del análisis de género y del reparto de responsabilidades acerca de su interpretación y puesta en práctica a todas las áreas de las organizaciones. Por otro, se han mantenido líneas de trabajo específicas con mujeres, con un enfoque del empoderamiento. 

A partir de las evaluaciones realizadas hasta el momento acerca de lo alcanzado por el mainstreaming  se vislumbran indudables avances en términos de comprensión terminológica y elaboración de políticas, sin embargo apuntan que la ejecución del mainstreaming sigue siendo algo residual, en cualquier caso puntual. Se sigue insistiendo en la falta de preparación técnica, pero, sobre todo, en la ausencia de un sentimiento de apropiación en relación al mainstreaming por parte de la mayor parte del personal integrante de las agencias y organizaciones implicadas en esfuerzos de cooperación y desarrollo.

De nuevo ha cobrado vigencia el término de ‘evaporación del análisis de género’. La propuesta de poner el énfasis en los procesos de Cambio Organizacional pro Equidad arranca de esta constatación.

La hipótesis de partida es que gran número de las estrategias de mainstreaming se han diseñado desde una perspectiva integradora, que no ha posicionado en el centro a las organizaciones como (re)productoras de desigualdades. De ello se deriva que se haya desenfocado los procesos de cambio organizacional en sí mismos, como sustentadores u obstaculizadores de cualquier estrategia de mainstreaming, así como un componente clave de las organizaciones: la cultura organizacional.