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altLaberintos de cristal.

Mujeres en la toma de decisión

Dos dirigentes
Por: Juana Ghersa

El reportaje relata la cotidianidad de una legisladora y un legislador argentinos.

Maria Elena Nadeo vive en Buenos Aires, es Legisladora por el Partido Diálogo por Buenos Aires (Frente Progresista Popular), Presidenta de la Comisión Especial de Seguimiento y Evaluación de la Ley 448 de Salud Mental, y sobre todo docente por toda su vida (profesora de Historia) con fuerte participación sindical. Fue presidenta del Consejo de Niñas, Niños y Adolescentes hasta el 2007. Activa militante feminista, por los derechos de niñas y niños, y los derechos humanos. Madre de dos hijos y casada.
Aníbal Ibarra también vive en Buenos Aires. Es Legislador por el mismo partido y actual candidato a Jefe de Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, puesto que ocupó en dos períodos anteriores, desde el año 2000 hasta el 2005. Abogado y procurador, fue fiscal federal de la Nación en varios casos de juicios por apropiación de niños en la dictadura. Padre de dos hijos de un matrimonio anterior, y reciente padre de una niña de su nueva pareja.
Maria Elena y Anibal nos abrieron las puertas de su vida. Esto es lo que nos quisieron mostrar.

 

Por Alejandra Waigandt

Los liderazgos femeninos perforaron el techo de cristal que les impedía ascender a los máximos cargos. En América Latina y el Caribe ellas mandan en cuatro países y en las compañías ocupan alrededor del veinte por ciento de los cargos ejecutivos, aunque existen sectores muy rezagados como las mujeres indígenas. En su progreso todas estas mujeres encontraron dificultades propias de un laberinto pero lograron estrategias para superarlas. Estas barreras evidencian que todavía la sociedad debe recorrer un largo trecho para alcanzar la paridad. Por eso, acercándonos a políticas, empresarias y dirigentes, en este artículo recorremos las estrategias que ellas han utilizado para convertirse en líderes. Se proponen además algunas líneas de acción para que estas lideresas se comprometan con la agenda de igualdad de género.

 

alt Justicia Sensibilizada alt
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El liderazgo de Carmen Argibay en la justicia argentina posibilitó la inclusión de políticas públicas de género.

A cargo de la Oficina de la Mujer del Máximo Tribunal Judicial, la ministra impulsó alianzas para sensibilizar a operadores judiciales de todo el país a través de capacitaciones. Esta política favoreció indirectamente a las mujeres que buscan ascender a la toma de decisión en el Poder Judicial.
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En América Latina y el Caribe, las mujeres que ocupan las primeras líneas ejecutivas de las organizaciones empresariales son algo más del veinte por ciento, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ellas erosionaron una barrera invisible que impedía el ascenso a cargos de mayor responsabilidad y liderazgo.
Las mujeres del presente han logrado romper y labrarse caminos a través del techo de cristal”, aseguran Alice Eagly de Northwestern University y Linda Carli del Wellesley Collage, en la publicación ‘A través del laberinto: la verdad acerca de cómo las mujeres se convirtieron en líderes’.

La psicóloga Verónica Perichon, máxima autoridad en la filial argentina de la corporación American Assist, confirma que es posible llegar a la cima y que, si bien el ascenso está lleno de dificultades, existen tácticas para superarlas. Actualmente como trabajadora se prepara para afrontar el gran desafío de la maternidad. Está evaluando estrategias para conciliar las obligaciones que podría demandar ese futuro con la alta responsabilidad que exige su cargo gerencial. Con unos 6 años de trayectoria empresarial, esta joven de 34 años asegura que no renunciará al liderazgo obtenido.

El caso de Perichon da cuenta de la nueva metáfora utilizada por las expertas Eagly y Carli para explicar los desafíos del liderazgo femenino: el laberinto de cristal.Existen salidas cuando se tiene talento, perseverancia y suerte, pero también son diversos los obstáculos que pueden aparecer simultáneamente y desde ángulos muy distintos, sostienen las autoras.

Un número importante de estos obstáculos tiene que ver con la inequidad de oportunidades y de trato que favorece a los hombres y perjudica a las mujeres. El último Informe de Desarrollo Humano elaborado por el Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) describe que un 60 por ciento de las mujeres trabajadoras de más de 25 años, con un buen nivel educativo y en los mismos cargos que sus colegas varones, perciben salarios más bajos, tienen contratos más precarios y menores posibilidades de acceder a las gerencias ejecutivas.

Una de las barreras más importantes es la maternidad. Varios estudios confirman que la mayoría de las organizaciones empresariales perciben este tema como algo negativo. Verónica Perichon coincide en que la maternidad puede ser un obstáculo importante. En una oportunidad, relata la joven, no fue elegida para un cargo gerencial en otra compañía debido a su deseo de ser madre:Me presenté a una entrevista de trabajo en una empresa más grande. Me postulé a un puesto que podía cubrir muy bien porque era menor del que tenía. En la entrevista salió el tema de la maternidad y dije que quería ser madre en breve. Terminaron contratando a un hombre”, explica.

La ejecutiva ingresó a American Assist como asistente y ascendió rápidamente. No obstante este progreso se frenó mientras ocupaba la gerencia de ventas, de hecho siempre tuvo que esperar más tiempo que sus colegas varones para acceder a los diferentes puestos gerenciales ofrecidos por esta corporación de origen mexicano, realidad que la impulsó a buscar mayores desafíos en otras compañías. En ese camino terminó consiguiendo el máximo puesto de responsabilidad en la empresa en la que venía trabajando y ahora afronta la dificultad que representa el deseo de ser madre en su ámbito laboral.

Por un lado Perichon evalúa cómo complementar con su pareja el tema de las obligaciones familiares, ya que también ocupa una gerencia en América Assist a nivel regional. Y por otro lado, evalúa cómo permanecer en la gerencia general, o incluso ascender a un puesto regional, al mismo tiempo que es madre. Mi idea es tener una estructura más fuerte para pasar a tareas de supervisión y ver como lo llevo emocionalmente”, revela.

Esta ejecutiva conoce la carga que puede implicar la maternidad, ya que dos de sus colegas mujeres tienen hijos. “Ellas se levantan más temprano, atienden a sus hijos, los preparan para la guardería, llegan corriendo a la empresa, están solucionado temas de sus hijos durante toda la jornada, salen corriendo para sus casas a organizar el baño, la comida”, detalla la joven, que advierte que es más difícil para las mujeres con cargos gerenciales porque éstos demandan una mayor presencia y viajes regionales.

Estamos lejos de tener una política equitativa como para llevar adelante una familia y al mismo tiempo el trabajo. Las compañías tienen que empezar a incorporar estas políticas”, reflexiona Perichon, quien ha logrado transformar sustancialmente la cultura organizacional de la filial argentina de American Assist tras su llegada a la primera línea. Hoy en día esta empresa cuenta con más mujeres en puestos estratégicos, lo cual ha mejorado el perfil de los equipos de trabajo. Las mujeres somos más detallistas y expeditivas, tenemos otra manera de decir las cosas y una actitud de cohesión con el grupo con el que trabajamos”, indica la gerenta, para aclarar que su objetivo consiste en promover las potencialidades tanto de varones como de mujeres, que son diferentes, pero igualmente válidas.

Cuando Perichon trabajaba como asistente los puestos gerenciales estaban ocupados sólo por varones, quienes, según ella, reproducían prácticas excluyentes. Por ejemplo, la costumbre de mantener reuniones en bares y sociabilizar hasta la madrugada con compañeras/os de trabajo. Ese tipo de cosas te dejan afuera de instancias que tienen que ver con relaciones políticas o sociales dentro de la empresa”, explica la empresaria, quién en ese momento se dio cuenta que no tenía las mismas oportunidades de progresar que sus colegas varones. Con el tiempo, Verónica encontró la manera de demostrar que tenía capacidad para solucionar problemas y que además su formación en el ámbito de las ciencias sociales era un valor agregado.

Por su parte, Juan Ángel Varela, presidente de la Compañía Sur Latina Argentina, líder en el sector librero papelero, asegura que una de las mayores dificultades para lograr paridad en los cargos gerenciales es la falta de oferta de mano de obra femenina. Es difícil encontrar una ejecutiva de cuentas o una mujer para liderar el área de ventas, ejemplifica.

Este empresario sostiene que los liderazgos femeninos son altamente beneficiosos para las empresas, por eso Sur Latina cuenta con varias mujeres en la conducción y puestos medios. Ellas tienen una cabeza más abierta y saben separar mejor que los hombres lo que es la vida laboral de la social. Trabajan horizontalmente y son más creativas. Intento contratar mujeres gerentas porque con ellas voy a tener continuidad. Tienen la capacidad para ordenarse, diferenciar los tantos y son mucho más fieles con su empleador”, describe.

Varela confiesa que no fue fácil integrar mujeres a los equipos gerenciales, debido a una cultura organizacional con preponderancia masculina, que se sostiene en la división sexual del trabajo y los roles que la sociedad asigna a varones y mujeres.

Por ejemplo esta cultura lleva a las personas que se encargan de seleccionar personal a impedir el ascenso de las mujeres porque piensan que van a tener hijos, pedirán licencias de 3 meses y reducirán el horario de trabajo en la empresa a 4 horas diarias durante un año. En Argentina la legislación que protege a la madre de posibles despidos puede ser perversa, ya que facilita que los gerentes utilicen excusas para no contratar personal femenino ni promoverlo, agrega.

 

alt Igualdad de género en las empresas
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La igualdad entre hombres y mujeres también es responsabilidad de las empresas y de las organizaciones. Así lo han asumido más de 600 instituciones (320 empresas privadas, 63 empresas públicas y 298 entidades del estado) en México, Costa Rica, Brasil, Uruguay y Chile que están implementando programas que impulsan sistemas de gestión de igualdad de género en las organizaciones, más conocidos como certificaciones o sellos de igualdad de género.

Estas iniciativas impulsada por los Mecanismos Nacionales para el Adelanto de las Mujeres en los diferentes países (INMUJERES - México, INAMU –Costa Rica, SPM -Brasil, INMUJERES- Uruguay y SERNAM-Chile) con el apoyo de diferentes organismos de cooperación internacional (ONU Mujeres, OIT, Banco Mundial y PNUD, principalmente) buscan hacer desaparecer las brechas o desigualdades de género en el ámbito laboral al transformar las estructuras de trabajo y la gestión de recursos humanos. En concreto, significa poner en marcha en las empresas medidas para alcanzar la igualdad entre las trabajadoras y trabajadores en los siguientes ámbitos: selección y reclutamiento del personal, desarrollo de carrera, remuneración, valoración del trabajo, conciliación trabajo y familia, hostigamiento laboral y sexual, ambiente laboral, cargos de dirección, entre otros.

Estos programas permiten que cada empresa reconozca cuáles son las principales desigualdades en su entorno laboral y defina su plan de trabajo y los mecanismos necesarios para erradicarlas. Periódicamente se revisan los avances y finalmente, se realiza una auditoría independiente que muestra si efectivamente se establecieron esos mecanismos y avances. Si es así, se entrega por parte de las instituciones promotoras la certificación, reconocimiento o sello.
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En la compañía que lidera Varela trabaja una gerenta de 35 años que se convirtió en madre recientemente. La empresaria deseaba seguir trabajando y la empresa resolvió implementar la modalidad de teletrabajo para no desperdiciar talentos. “Si la necesitamos la contactamos vía Internet. En mi caso pretendo que se trabaje por objetivos, no sirve que tengan que cumplir ocho o nueve horas. Esta mujer ha podio acompañar a su niño, amamantarlo, cambiar pañales, y al mismo tiempo realizar el trabajo que hemos estado requiriendo”, explica el ejecutivo.

Estos testimonios revelan que las mujeres enfrentan dilemas que los varones pasan por alto, entre ellos destaca la dificultad para conciliar las obligaciones familiares y laborales. La consultora y experta en management femenino Lidia Heller explica que las mujeres profesionales resuelven este tema contratando servicios domésticos y de cuidados.

Desde el punto de vista de las organizaciones empresariales, afirma Heller, son útiles como estrategia los programas sobre diversidad de género, que proponen por ejemplo guarderías o días especiales conocidos como ‘día de la familia’, sin embargo no resuelven todas las barreras. En América Latina estas políticas empresariales sobre igualdad de género son incipientes y muchas están dirigidas únicamente a la mujer. La experta señala que “es erróneo porque se refuerzan estereotipos de género. Para que las mujeres puedan avanzar en lo público, es necesario que los hombres avancen en lo privado. Una experiencia positiva en ese sentido la constituyen los Programas de Certificación de Calidad en Equidad de Género para la reducción de las brechas entre hombres y mujeres que caracterizan a las empresas.

 

alt Para que las mujeres puedan avanzar en lo público, es necesario que los hombres avancen en lo privado.

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LidiaHeller. Consultora y experta en management femenino

 

No obstante, en la mayoría de las compañías persisten la segregación y discriminación laboral, el acoso, las menores oportunidades de desarrollo, la ausencia de políticas laborales consolidadas favorables a la conciliación de la vida laboral y familiar, y las dificultades para compartir las responsabilidades domésticas y de cuidado de los hijos. Según Heller ese panorama está cambiando muy lentamente y a este ritmo mujeres y varones alcanzarían la paridad dentro de 75 años. Es decir, que el avance de la mujer y la igualdad de oportunidades llegarían en 2081.


Los laberintos del poder político

Las mujeres latinoamericanas y caribeñas también lograron llegar a la toma de decisión en el ámbito político. Ellas están administrado países: Cristina Fernández gobierna en Argentina, Portia Simpson Miller en Jamaica, Laura Chinchilla en Costa Rica y Dilma Rousseff en Brasil. Hasta el año pasado Michelle Bachelet presidía Chile y tuvo el primer gabinete paritario de la región. El derecho a ser elegidas fue conquistado en la primera mitad del siglo pasado, pero hubo que esperar unas seis décadas para ver a una mujer en la Presidencia de algún país latinoamericano. Este avance se logró debido a varios instrumentos y conferencias de derechos humanos, destacando la IV Conferencia de la Mujer realizada en Beijing en 1995, y la reivindicación por la igualdad de género de un movimiento de mujeres perseverante.

El caso de la peruana Olenka Ochoa, directiva de la Federación Latinoamericana de Mujeres Municipalistas, visibiliza algunas de las dificultades que las mujeres suelen enfrentar en el ejercicio del poder político. Esta dirigente dio sus primeros pasos en el Movimiento de Acción Socialista (MAS), que fue disuelto en 1994; luego militó en el partido Somos Perú hasta 2005. Por 10 años consecutivos ocupó cargos en la función pública e impulsó leyes, políticas y servicios para el avance de la mujer y la igualdad de oportunidades.

Para Ochoa la principal barrera fue económica. En varios países de la región ser elegido requiere de una importante inversión monetaria para las campañas, ya que debe lograr presencia en los medios de comunicación y a través de campañas gráficas. Si no consigues financiación no tienes ninguna posibilidad, aclara la dirigente municipal, que fue candidata en las elecciones de 2010 y tuvo que endeudarse para poder participar. Se postuló en la lista de Alianza para el Progreso para secundar al candidato a alcalde en la Municipalidad Metropolitana de Lima. Este año volvió a ser convocada en el marco de las Elecciones Generales y Parlamento Andino, pero no podrá participar debido a su abultada deuda. Las mujeres la tenemos más difícil. Los sponsor acercan más dinero a los hombres, dicen que con ellos es más fácil negociar, señala la política peruana sobre el acceso de los varones a diversos círculos y financiamientos.

En ese sentido, estudios del Instituto Internacional para la Democracia y la Asistencia (IDEA) revelan que muchos países de la región no cuentan con leyes de financiamiento público, y las naciones que incorporaron estas normas no orientan sus recursos diferencialmente hacia varones y mujeres, por ejemplo en las campañas proselitistas. Aunque Brasil, Costa Rica, México y Panamá obligan a los partidos políticos a generar espacios de capacitación para que las mujeres adquieran habilidades políticas.

En la última elección electoral en Perú, sólo tres mujeres se convirtieron en alcaldesas, dos de las candidatas pertenecen a la élite política e invirtieron enormes cantidades de recursos en sus campañas. No fue el caso de Susana Villarán, quien contaba con una larga trayectoria en la política y ello contribuyó a que consiguiera el puesto de alcaldesa de Lima. A nivel regional el número de alcaldesas electas alcanza sólo el 8 por ciento, siendo República Dominicana (11,9%) y Costa Rica (11,1%) las naciones con aumentos significativos de jefas comunales. Hubo descensos en Panamá (9,3%) y Honduras (3,4%), según un informe del Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación de las Naciones Unidas para la Promoción de la Mujer (UN INSTRAW).

Por otra parte, Olenka Ochoa asegura que las mujeres políticas siempre deben mostrar una mayor capacidad que sus colegas varones. Ella fue especialmente audaz para defender la autonomía del municipio de Lima frente a las operaciones políticas de los ediles que respondían al ex presidente Alberto Fujimori, lo cual le permitió ganarse un lugar entre sus pares. Este acceso a una posición de liderazgo fue lo que le posibilitó incluir la agenda de igualdad de género. Estaban sin embargo los colegas que se negaban a acompañar esa agenda y Ochoa optó por el amedrentamiento. Les decía que si rechazaban mi proyecto les destrozaría el de ellos en el debate. Me temían y terminaban aprobando mi proyecto, recuerda la lideresa.

No obstante, el obstáculo más importante para la agenda de igualdad de género en la región, dice Ochoa, es la debilidad de las democracias. En el caso de Perú, la guerra entre el Estado y Sendero Luminoso puso en crisis a las instituciones y tras la salida del poder de Fujimori los partidos políticos continuaron con los enfrentamientos por el modelo económico y los crímenes de lesa humanidad. En ese contexto, fue el movimiento de mujeres el que logró institucionalizar mecanismos como la Mesa de Mujeres Parlamentarias Peruanas y la Comisión de la Mujer del Congreso de Perú. Estas nuevas instituciones y el arribo de la aprista Mercedes Cabanilla Bustamante a la presidencia del Parlamento hicieron posible que en 2007 se sancionara la Ley de Igualdad de Oportunidades.

Otro de las barreras que afrontó la dirigente en su carrera profesional fue el prejuicio, sobre todo en las áreas ocupadas mayoritariamente por hombres. Ochoa trabajó varios años en el Ministerio de Justicia y luego siguió capacitando a militares, pues se ha especializado en seguridad ciudadana desde una perspectiva de género. Aquí su estrategia fue ‘prepotencia de trabajo’. Pero quizás el desafío más importante consistió en asegurar la continuidad de su carrera política, y lo hizo renunciando a la maternidad. Con hijos tienes coronada la tragedia, salvo que cuentes con una red familiar que resuelva esa ausencia, afirma, debido a las intensas jornadas de trabajo y los horarios de las actividades proselitistas. Mujer que va al poder, generalmente, termina sola”, agrega Ochoa, explicando además que los esposos o parejas de las políticas no sienten que las carreras de sus compañeras les den prestigio social como ocurre a la inversa.

Hay otras dificultades que limitan la participación de mujeres en la toma de decisión. En una investigación para la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO) la experta Analía Escalante las denomina ‘autoimpuestas’ y sugiere que las mujeres no están dispuestas a renunciar a tanto como los varones para alcanzar posiciones de liderazgo. Olenka Ochoa está de acuerdo. Siendo asesora de una agrupación política peruana, la dirigente consiguió que la misma adoptara el tema de las cuotas para la lista electoral. Busqué mujeres populares, de clase media, académicas. Envejecí 5 años tratando de convencerlas. Por un lado tenía a los compañeros que con un gran esfuerzo habían entendido lo de la equidad. Por otro lado estaban las mujeres que debían consultar a sus esposos o veían difícil participar porque tenían mucha carga familiar. Otras se negaban por la hostilidad en la política o no se sentían calificadas”, describe.

Mujeres políticas como Ochoa saben que las cuotas tienen un efecto significativo en cuanto a la inclusión de candidatas en las listas electorales. La lucha por la inclusión de estas legislaciones cobró impulso en Beijing, principalmente para repartir el poder entre varones y mujeres congresistas. Argentina fue pionera, adoptando el cupo femenino en 1991. Bolivia, Brasil, Costa Rica, Ecuador, Haití, Honduras, México, Perú, República Dominicana, Panamá y Paraguay reformaron sus sistemas electorales para implementar las cuotas entre 1995 y el año pasado. El último en sumarse fue Uruguay, de acuerdo a la información ofrecida por la politóloga paraguaya Line Bareiro.

Según el Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe de la CEPAL el promedio regional de representación femenina en los poderes legislativos fue de 22,1 por ciento en 2009. Naciones como Cuba (43,2%), Argentina (40%) y Costa Rica (36,8%) lograron los mejores índices, mientras que la mayoría estuvo por debajo del 20 por ciento, y países como Haití sólo alcanzaron 4 puntos porcentuales. Ese mismo año las concejalas obtuvieron un promedio de 21,3 por ciento. Costa Rica con 43,4 por ciento es una de las naciones que más ha avanzado en materia de participación política de las mujeres.

La rotación de mujeres en los cargos de representación popular es otra de las dificultades frecuentes en las naciones latinoamericanas, según la Memoria de la Reunión de Especialistas en Participación política de las Mujeres organizada por el Área Práctica de Género del PNUD en Panamá en 2010. Frente a este obstáculo, la consultora Beatriz Llanos, del Área de Género y Democracia para América Latina de IDEA -Instituto Internacional para Democracia y la Asistencia Electoral- , considera una buena estrategia avanzar en la creación de mecanismos para el adelanto de las mujeres como la Banca Interpartidaria de Mujeres de Perú, Uruguay o Argentina. Según la experta, estas iniciativas son útiles para establecer temas comunes y alianzas; en algunos países se ha propuesto incluso que estos espacios se encarguen de transmitir la agenda de temas entre periodos legislativos, de manera que las parlamentarias electas continúen con la labor de las salientes.

No obstante, para la investigadora Llanos un primer paso es democratizar los partidos y agrupaciones políticas. La cultura masculina que caracteriza a estas organizaciones sigue impidiendo que las mujeres desarrollen sus carreras políticas y asuman puestos de liderazgo. Por ejemplo, las mujeres militantes de partidos y agrupaciones políticas representan alrededor de 51 por ciento, sin embargo sólo 16 por ciento ejercen como presidentas o secretarías generales y alrededor de 19 por ciento ocupan cargos en los comités ejecutivos nacionales, siendo relegadas a posiciones de menor poder como la secretaría de actas y archivos, la dirección de capacitación o la dirección de cultura.

En primer lugar, sugiere Llanos, hay que avanzar en campañas de sensibilización sobre igualdad de género orientadas a afiliados y afiliadas. Luego hay que integrar las agendas de igualdad de género a las plataformas partidarias, por ejemplo, sobre políticas de conciliación de la vida familiar y laboral. Asimismo, hay que incrementar la sinergia entre sectores, especialmente entre mujeres políticas y el movimiento de mujeres, las últimas cuentan con los conocimientos para desarrollar las políticas públicas que deben impulsar las primeras.

Participación incluyente.

En la democratización de la práctica política un tema crucial es la instrumentación de mecanismos de acción afirmativa para la inclusión de las mujeres y de otros sectores con escasa presencia en este ámbito. Colombia, por ejemplo, ya tiene cupo para la elección de representantes indígenas en el parlamento nacional.

En lo formal, los Estados reconocen el derecho de los pueblos indígenas a participar políticamente y asegurar un número suficiente de mujeres indígenas en puestos de representación popular, pero en la región ellas apenas ocupan cargos en la función pública. Según la Memoria de la Reunión de Especialistas en Participación Política de las Mujeres en Panamá, esta ausencia incluye a las afrodescendientes, jóvenes, lesbianas y campesinas.

La ecuatoriana Miriam Masaquiza, integrante de la Confederación Nacional de Organizaciones Campesinas, Indígenas y Negras, explica que la mujer indígena primero debe ocupar cargos de liderazgo en su comunidad, para poder aspirar luego a participar como candidata en una contienda electoral. Este camino también lo recorren los varones, pero ellos son mayoría presidiendo las juntas parroquiales e integrando las asambleas y cabildeos.
Ellas afrontan diversas y diferentes dificultades para progresar en sus comunidades, principalmente el machismo. Nuestros pueblos están contagiados de este problema y en ocasiones lleva a la violencia”, agrega la dirigente quichua. Muchas mujeres de estas comunidades tienen problemas de autoestima, que es la barrera principal, incluso se niegan a liderar reuniones de padres y madres de familia, una instancia importante para los 12 mil habitantes de las Naciones Indígenas de Ecuador, que se han organizado en 21 comunidades. Solamente 4 han sido presididas por mujeres.

Sin embargo Masaquiza destaca avances. En los últimos años creció el número de mujeres en ámbitos de toma de decisión parroquiales, en parte por el impacto de la migración, que obliga a las mujeres a asumir las jefaturas de hogar, pero también debido a las capacitaciones que impulsaron las organizaciones indígenas regionales. Esta labor de sensibilización, orientada a mujeres y hombres, ha fortalecido la autoestima de las mujeres y dio valor al trabajo invisible que estas realizan en el hogar.

El año pasado la comunidad natal de Masaquiza, Salasaca, tuvo por primera vez una mujer gobernadora Carmen Jerez. Su gestión tuvo impacto entre las mujeres, dice la activista, que colaboró a lo largo de 8 meses con Jerez. En las parroquias, los jefes comunales se encargan de aplicar la justicia indígena y Jerez fue sensible a la especificidad de la mujer indígena.Somos mujeres, amas de casas y trabajadoras, ante todo sufrimos una discriminación que no sufren las mujeres de la ciudad y a partir de esa discriminación todo sentido es diferente”, explica la joven quichua que destaca el avance logrado por la jefa parroquial en violencia de género: “Las mujeres se apoyaron en otras mujeres e intentaron soluciones a su triste situación. Algunos casos eran realmente desgarradores.

Masaquiza está convencida de que los liderazgos de las mujeres indígenas tienen potencial, por ejemplo, para integrar la agenda de discriminación racial con la de igualdad de género. “Las mujeres indígenas llevamos la voz de nuestro pueblo y debemos ser leales a la misma. Somos muy organizadas y sabemos priorizar. Tenemos una identidad cultural muy fuerte, dijo la dirigente, advirtiendo que las organizaciones especializadas en la mujer tienen dificultades para hacer confluir la agenda de interculturalidad porque no son realmente inclusivas. “No tienen el debido respeto de la mujer indígena y esto también es una barrera, explica Masaquiza, que también forma parte del Foro Permanente de las Naciones Unidas para las Cuestiones Indígenas.

Todos estos testimonios, más las estadísticas elaboradas por los Organismos Internacionales de cooperación demuestran que las mujeres perforaron el techo de cristal, tal como afirman las norteamericanas Alice Eagly y Linda Carli, pero también coinciden con la afirmación de la investigadora Lidia Heller en cuanto a lo lejos que todavía está la región de lograr la paridad.

Por el momento, las propuestas de la consultora Beatriz Llanos y diversos estudios de género para acelerar este avance consisten en profundizar la transformación cultural dentro de las organizaciones políticas y empresariales. Concretamente, se deben instrumentar campañas de sensibilización sobre la igualdad de género, orientadas tanto a varones como a mujeres. Pero también está pendiente avanzar seriamente en la unión del movimiento de mujeres, los sectores políticos, económicos y culturales. Esta sinergia posibilitará no sólo que aumente el número de mujeres en los puestos de liderazgo, también que aquellas que llegan se comprometan más con otras mujeres que buscan la autonomía económica y el acceso a la toma de decisión.

 

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