" La integración del análisis de género en el mandato de una institución normativa tiene ventajas en dos direcciones: la primera es que la gestión respondería mejor a las necesidades de la población, y la segunda, que se puede consolidar en todas las dependencias y entidades de la administración pública federal, el componente de gestión pública, acelerando lo esfuerzos del gobierno para alcanzar la igualdad."

El Programa de Cultura Institucional en la Administración Pública Federal de México fue seleccionado como una de las 5 mejores prácticas en el Concurso de Buenas Prácticas de Transversalidad de Género en América Latina y el Caribe, tras ser evaluado en función de los criterios de valoración que determinan una buena práctica de género según las consideraciones del PNUD.

Claudia Gabriela Salas forma parte del equipo pionero en impulsar este tema en la Administración Pública Federal. Está a cargo de la Dirección General de Cultura Institucional y Gestión Pública.

Claudia, explíquenos brevemente cual es el objetivo central de este programa.
La creación del Programa de Cultura Institucional, se sustenta en disposiciones normativas a nivel nacional e internacional. A partir de que México firma en 1995 la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Internacional de las mujeres celebrada en Beijing, China, nuestro país se compromete a integrar la perspectiva de género en diversos planes, programas y proyectos de gobierno.
El Programa de Cultura Institucional representa una de las estrategias más importantes del gobierno federal para transformar las instituciones públicas mexicanas en espacios laborales con rostro humano, más justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores públicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad aún persistente entre mujeres y hombres.

¿Cómo surgió la idea y la necesidad?
La idea surge de la necesidad de conocer cuál era la situación con respecto a temas de cultura institucional con perspectiva de género, por lo que se diseñó un cuestionario que permitiera conocer la percepción del entorno laboral y la equidad de género desde las opiniones de quienes integran tales organizaciones. De esta manera, se confirmó con datos específicos la persistencia de desigualdad y discriminación, tanto en las relaciones interpersonales y en las estructuras institucionales, como en los procesos y la cultura organizacional, pero también que hay mujeres y hombres dispuestos a transformar y construir nuevas relaciones de igualdad al interior de las instituciones.

¿Qué condiciones considera que se dieron para que su realización fuera exitosa?
Principalmente, voluntad política, compromiso y sensibilidad en torno a este tema y la forma como fue planteado comenzar un proceso de cambio en la Administración Pública Federal en la que cada una de las instituciones que la integran buscan sumar esfuerzos y generar sinergias para hacer realidad una cultura de igualdad entre mujeres y hombres en beneficio de la sociedad.

¿Cómo lo hicieron sostenible?
En este sentido, la institucionalización de la perspectiva de género en la cultura institucional y quehacer gubernamental a través del Programa de Cultura Institucional, se realiza en concordancia con el marco legal de la Administración Pública Federal (APF) y las leyes nacionales e internacionales vigentes de protección a los derechos humanos de las mujeres y de los hombres.

¿En qué manera la transformación de instituciones públicas en pro de la igualdad puede redundar en mayor productividad y eficacia?
Los elementos sustantivos en los que está basado el Programa de Cultura Institucional fundamentales para el cambio en el quehacer de las personas que están en el gobierno abarcan desde la planeación y presupuestación con perspectiva de género; el trato con equidad y no discriminación; lograr una comunicación incluyente que promueva la igualdad de género; lograr una selección de personal basada en habilidades y aptitudes, sin discriminación; contar con una administración pública federal donde los salarios y prestaciones se otorguen de manera transparente; asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical y horizontal que propicien la creación y el desarrollo de capacidades; lograr que la capacitación y profesionalización estén al alcance de todas y todos; garantizar la corresponsabilidad del estado en la conciliación de la vida familiar y laboral del personal; hasta el establecimiento de mecanismos de denuncia para eliminar las prácticas de hostigamiento y acoso laboral.

Buscamos transformar las instituciones públicas mexicanas en espacios laborales con otro rostro humano, más jutas e igualitarias, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores públicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad aún persistente entre mujeres y hombres.

El ser un programa multisectorial exigió un importante esfuerzo de articulación intersectorial entre diferentes instituciones. ¿Cuáles han sido las instituciones más implicadas en el proceso?
La naturaleza del Programa de Cultura Institucional es multisectorial. De esta forma, se articula con el artículo 37, de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal establece:
“Corresponde a la Secretaría de la Función Pública organizar y coordinar el desarrollo administrativo integral en las dependencias y entidades de la APF, a fin de que los recursos humanos, patrimoniales y los procedimientos técnicos de las misma, sean aprovechados y aplicados con criterios de eficiencia, buscando en todo momento la eficacia, descentralización, desconcentración y simplificación administrativa”

Cabe destacar también que con la alianza existente de todos los sectores de gobierno del país, se consolida el componente de gestión pública, acelerando lo esfuerzos del gobierno de México para alcanzar la igualdad.

¿Cuál es el papel de la Secretaría de la Función Pública en este proceso? ¿Y el del Instituto Nacional de las Mujeres?
La Secretaría de la Función Pública (SFP) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) tienen como uno de sus principales objetivos y compromisos el consolidar junto con las instituciones de la Administración Pública Federal (AFP), el desarrollo e implementación de estrategias y líneas de acción desde una perspectiva de género, para hacer realidad la práctica de una cultura. Los elementos sustantivos por los cuales el Programa de Cultura Institucional en la APF, supone la intervención de la Secretaría de la Función pública, son su carácter globalizador y su mandato de coordinar la política normativa en cuestión de gestión pública.

Si ordenamos le proceso en etapas ¿En qué etapa estaría en este momento?
En la etapa de implantación en un nivel intermedio, en vías de ir avanzando y consolidando en forma sostenible, la transformación de la cultura institucional y lograr la institucionalización de los procesos y prácticas con enfoque de género.

El programa habla de homologación salarial: ¿Cómo está la situación a dos años de la implementación del PCI?
El propósito del objetivo estratégico está encaminado a contar con una Administración Pública Federal donde los salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia e igualdad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres. Y uno de los principales logros que se tiene al respecto es que las instituciones han revisado e incorporado en los perfiles de puestos criterios de igualdad y eliminen cualquier factor de discriminación, asimismo han incorporado dentro de sus procesos de selección y reclutamiento criterios de igualdad de oportunidades.

En este tiempo, ¿han aumentado el número de mujeres en los puestos de toma de decisiones? ¿Cuáles han sido las medidas adoptadas para conseguir avance en esta línea?
El Programa de Cultura Institucional busca asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades tanto de mujeres y hombres que laboran en la Administración Pública, una de las principales acciones que las instituciones han realizado al respecto es la elaboración de diagnósticos que le permita conocer la distribución de mujeres y hombres en todos los puestos de la institución, y por consecuencia se han iniciado acciones afirmativas para disminuir esta brecha y dar oportunidad a más mujeres a ocupar puestos de poder y equilibrar esta paridad.

	Uno de los principales logros es que las instituciones han revisado e incorporado en los perfiles de puestos criterios de igualdad que eliminen cualquier factor de discriminación, asimismo han incorporado dentro de sus procesos de selección y reclutamiento criterios de igualdad de oportunidades.

¿Qué medidas de conciliación con corresponsabilidad entre vida familiar, laboral y personal se han desarrollado?
Las principales medidas que han adoptado e impulsando las instituciones para garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional entre servidoras y servidores públicos es la flexibilización y respeto de horarios laborales y la licencia por paternidad

Una de las principales acciones que las instituciones han realizado al respecto es la elaboración de diagnósticos que permitan conocer la distribución de mujeres y hombres en todos los puestos de la institución, y por consecuencia se han iniciado acciones afirmativas para disminuir esta brecha y dar oportunidad a más mujeres a ocupar puestos de poder y equilibrar la paridad.

Crearon también un Protocolo de Intervención para casos de Hostigamiento y Acoso Sexual ¿Cómo gestionaban anteriormente este tipo de situaciones en las instituciones públicas? ¿Qué destacaría de esta herramienta recién creada?
La realidad, es que no existía un documento que proporcionara las bases a las instituciones de gobierno para atender este tipo de casos. Se llevaban procesos administrativos con poco conocimiento en la materia y difícilmente se tomaban las medidas adecuadas y la atención pertinente ante estas situaciones.

A raíz de los resultados obtenidos en el cuestionario de Cultura Institucional con perspectiva de género, se detectó la necesidad inmediata de crear una herramienta que facilitara a las instituciones, la prevención, atención de casos por Hostigamiento y Acoso Sexual, es por eso que la creación del Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual contribuye a la sensibilización de las y los servidores públicos responsables de la atención y seguimiento de prácticas de hostigamiento y acoso sexual que afectan los derechos humanos. Así como contribuir de forma significativa a la generación de una política institucional y establecer procedimientos claros, confidenciales e imparciales para atender las quejas que se presenten por estos motivos.

El protocolo proporciona los elementos indispensables para:

• Establecer un proceso para la prevención, atención y sanción de casos de hostigamiento y acoso sexual, que incluya tiempos de respuesta a quejas y denuncias.
• Generar un programa de quejas que garantice la confidencialidad de los casos.
• Crear una instancia colegiada que dirima los asuntos relacionados con el hostigamiento y acoso sexual.

¿Cómo miden el grado de avance en la institucionalidad de los procesos y prácticas en materia de cultura institucional?
El Programa de Cultura Institucional cuenta con 9 objetivos estratégicos, cada objetivo a su vez cuenta con estrategias y líneas de acción, todo esto fue traducido en un mapa ruta que es una guía que plantea 5 fases de implantación desde un nivel inicial hasta un nivel de implantación avanzado. De lo anterior, cada institución de acuerdo a sus áreas de oportunidad detectadas en el diagnóstico inicial, diseña, desarrolla y consolida su plan de acción de Cultura Institucional con el acompañamiento del Instituto Nacional de las Mujeres, el cual se monitorea en forma semestral. Cada Acción propuesta por la Institución tiene relacionada una meta, indicadores así como resultados cuantitativos y cualitativos.

¿Cuáles son sus herramientas de comunicación?
Principalmente a través de un sistema informático que diseñamos para tal efecto, sin embargo existe una comunicación permanente aprovechando los medios electrónicos sin dejar de lado la asistencia personalizada a través de visitas de campo en algunas instituciones que así lo requieran.
Además, contamos con un programa anual en alianza con la Secretaría de la Función Pública en el que se les ofrecen herramientas que faciliten la implantación de sus acciones al interior de sus instituciones, por ejemplo organizamos por lo menos tres eventos al año en torno a temas relacionados a la Cultura Institucional, les proporcionamos material para difusión y reforzamiento de este tema así como la oferta de capacitación presencial y en línea cuyo objetivo es brindarles conocimientos y herramientas sobre género y cultura institucional.

¿Y las herramientas de monitoreo y seguimiento y rendición de cuentas?
Diseñamos y desarrollamos un Sistema Integral de Gestión Pública y Cultura Institucional el cual tiene como objetivo mantener una comunicación permanente con 242 instituciones con las que actualmente cuenta nuestra red, además, cada institución, registra sus planes de acción, registra sus avances y el instituto proporciona retroalimentación sobre las acciones, indicadores y metas cumplidas, sirviendo como un mecanismo de monitoreo, seguimiento y cumplimiento a compromisos establecidos. Actualmente se le está dando seguimiento alrededor de 3,800 proyectos.

¿Cómo califica el avance de la experiencia hasta el momento?
Las instituciones han tenido la apertura, el compromiso y motivación para impulsar este programa. Estamos marcando el rumbo para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en las instituciones federales en México. Hasta el momento considero que ha sido un programa que tiene mucha credibilidad, y el éxito radica en que todos los sectores del gobierno federal han impulsado con paso firme hacia el logro de resultados visibles tanto en las instituciones como en las personas que en ella laboran.

¿Cuáles han sido los mayores retos para el avance?
La credibilidad y sostenibilidad que tiene el Programa. Es un reto para todas las personas que conformamos la administración pública porque sugiere un cambio organizacional y colectivo que transforme los conceptos propios del quehacer institucional y el paradigma de la construcción de género, que coloca en una situación de desigualdad a las mujeres frente a los hombres, tanto en el ámbito privado como en el público.

¿Qué consejo daría usted a quién se quiera embarcar en un proceso similar?
Que se realicen alianzas estratégicas con instituciones normativas ya que le da un peso específico con respecto al cumplimiento y obligatoriedad. Por lo tanto, las ventajas del trabajo coordinado en la integración del análisis de género en el mandato de una institución normativa iría en dos direcciones: la primera es que la gestión respondería mejor a las necesidades de la población, y la segunda, que se puede consolidar en todas las dependencias y entidades de la administración pública federal, el componente de gestión pública, acelerando lo esfuerzos del gobierno para alcanzar la igualdad.